sábado, 17 de diciembre de 2011

REFORMA LABORAL :UNA PROPUESTA SOCIOLIBERAL

APUNTES PARA LA MODERNIDAD SOCIAL: UN ENFOQUE PRÁCTICO
(2011®)

LA  REFORMA LABORAL


INTRODUCCIÓN


En un momento de  nuestro tiempo en el que las dificultades de los ciudadanos nos tocan muy de cerca, no podemos continuar nuestro viaje por esta vida sin realizar un esfuerzo en ayudar en la solución a  los problemas generales.  Éstos son muchos, y también muchas las soluciones propuestas, pero todos nos deberíamos de ver en la necesidad personal de aportar algo mas que un simple papel de ciudadano espectador o de mero “precio aceptante” viendo la vida pasar sin hacer nuestras, en la justa medida y capacidad de cada uno, las necesidades de los demás.

Lejos de un discurso moral, en este capítulo al igual que en los del resto del trabajo Apuntes para la modernidad social: Un enfoque práctico, trato de aportar sobre todo, una motivación: la motivación del ciudadano por ser ciudadano, por asumir sus obligaciones y reclamar y ejercer sus derechos como parte real de un motor que permite avanzar al ser colectivo: la sociedad en la que se encuentra inmerso.

 Dicho conjunto, nuestra sociedad, habrá de adquirir  un valor teórico muy superior al de los individuos que la configuran, alimentándose a su vez de los valores individuales de cada uno de sus miembros, para lo que desarrollará herramientas de gestión y organización social, suficientes y con los mecanismos de autocrítica, juzgado, actuación y corrección en su caso en las desviaciones  individuales, que canalicen al ciudadano por la senda marcada por la mayoría hacia la consecución del objetivo común.

Dicho objetivo debería de ser establecido y guiado por los líderes sociales, no solo en el plazo inmediato, sino en el medio y largo plazo, con un objetivo de consenso amplio y siempre bajo el sometimiento al principio general básico de que la sociedad como conjunto, tiene un camino que recorrer y unas metas que cumplir definidas por consenso a corto, medio y largo plazo, y que son conocidas por todos los ciudadanos que se comprometen, por el mero hecho de aceptar la sociedad a la que pertenecen, al esfuerzo individual y global hacia la consecución de dichas metas.

El trabajo aquí desarrollado trata de alcanzar una solución por un camino distinto al habitual. Si tradicionalmente se postula un desarrollo teórico que es llevado a la práctica por lo general en varias fases y periodos de tiempo, éste se postula a la contra, es decir,  se nutre de la práctica vivida en primera persona durante 15 años de vida laboral como asesor de Pymes llegando a conclusiones que desarrollan las soluciones expuestas.
Son soluciones prácticas, muy poco teóricas, y cuyas teorías, espero,  que alguien desarrollará con mucha crítica incluso con ataques duros,  pero que repito, no es mi intención en esta primera obra más que la de aportar una fuente de solución y de debate en la sociedad.




DEFINICIONES:

Sindicalista: Actor necesario como instrumento regulador de equilibrios en el mercado de trabajo y  representante del factor trabajo. Su acción se justifica por la creciente búsqueda del bien común del colectivo a quien representa.
 El perfil personal sería aquel individuo con sensibilidad suficiente para captar los problemas de su colectivo, formación adecuada y profundidad de entendimiento y dimensión para encajar las necesidades económicas del factor capital en la negociación.

Sindicalero: Embaucador e ilusionista que utiliza dentro del mercado de trabajo la figura del sindicalista para obtener un beneficio propio mejorando sus condiciones personales económico – laborales, mediante tretas y técnicas fundamentadas en las necesidades del colectivo a quien representa.

Empresario: Actor necesario como instrumento regulador de equilibrios en el mercado de trabajo y representante del factor capital. Generador directo de bienestar social partiendo del objetivo del ánimo de lucro y  del reconocimiento social.

Especulador social o laboral: Generador directo de bienestar exclusivamente propio a partir del factor capital y a costa de cualquier factor integrante del mercado laboral.




Parece claro que a partir de estas definiciones, existe una distorsión subjetiva en el mercado de trabajo que influye negativamente en el funcionamiento óptimo del mismo. La realidad de hoy nos demuestra que algo hay que hacer, que el sistema actual no está funcionando. Que ningún país moderno y desarrollado puede soportar una destrucción de empleo tan agresiva como la que está sufriendo actualmente España.
 El encorsetamiento rígido en las posturas sindicalistas y empresariales, lejos de ofrecer una imagen de solución incluso en el largo plazo, abocan a un mayor pesimismo. La solución habrá de ser totalmente operativa en el corto plazo y sin perder de vista el asentamiento de las bases estructurales necesarias  para asegurar el empleo en el largo plazo.

Escuchando a los distintos actores de un lado y de otro (políticos del gobierno y de la oposición, sindicalistas y empresarios) uno tiene la sensación de que ninguna de las partes  pretende ceder lo suficiente como para permitir una solución útil para un periodo de estabilidad normal, que podríamos sostener como de una duración mínima al menos,  de una generación completa. ¿Es tal vez porque los principios de unos y de otros son tan profundamente diferentes que resulta imposible encajar las propuestas contrarias? ¿O es que los principios son tan equivocados que  son incompatibles ente sí?


   Hasta ahora, los llamados de izquierdas han demostrado desde 1982 con hechos, su incapacidad de gestionar desde el punto de vista económico a un país como España, aplicando  principios de competitividad, eficacia y productividad.
A su vez los llamados de derechas, han demostrado que son bastantes reacios a gestionar con amplitud desde el punto de vista social a un país necesitado de un equilibrio social importante. Y ambos han demostrado que en sus foros internos son muy poco demócratas y que han sido incapaces de controlar la corrupción que tanto daño hace a la ciudadanía y al ideal de sociedad.

Todo esto en su conjunto ha hecho mucho daño a una sociedad, la española, que carece todavía de una implantación democrática profunda en su educación, en su historia y en su más reciente pensamiento. Será necesario incidir mas en la educación sobre la democracia, una asignatura que a mi modo de ver, ha de estar presente en todos los niveles educativos desde la infancia hasta la universidad junto a un concepto asociado a ella, y tan importante o más: la responsabilidad social. 

Pero este debate no es parte de este capítulo laboral salvo en lo indicado mas adelante, por lo que al capítulo de educación me remito. (Apuntes pare la modernidad social. Un enfoque práctico. Capítulo de educación)        No obstante quiero dejar claro que la responsabilidad social mencionada  es vital en la definición y estructurado del mercado de trabajo útil y debería de formar parte de la estructura de pensamiento de los actores del mercado de trabajo.



La solución propuesta como definición del mercado de trabajo óptimo, pasa por romper el principio actual de que la relación laboral fundamenta su existencia en el contenido del contrato de trabajo, y en las características propias que definen la relación laboral.
 Dicho así, de manera abstracta, seguro que muchos juristas echan las manos a la cabeza, por lo que aclaro, que la demostración de la existencia de una relación laboral no reside en la firma o no del contrato de trabajo sino en la existencia de otros factores que definen la relación laboral. No van por ahí mis razonamientos, sino que a lo que me refiero, es que, aceptando que existe una relación laboral, toda ella y su disolución, se fundamenta actualmente en el contenido del contrato de trabajo. Y esto tiene que cambiar. La relación laboral ha de fundamentarse en el propio trabajador en sí, actuando el contrato de trabajo en un segundo plano, es decir, los aspectos subjetivos del individuo han de primar sobre los aspectos objetivos del contrato. Éste último regulará las condiciones de trabajo y los salarios  pero no el principio fundamental de la relación, que han de ser los  individuos actuantes (el ser individual o trabajador y el ser colectivo o empresa) y el objetivo común (la viabilidad de la empresa que asegura el estado de bienestar futuro de todos los individuos actuantes).

En el mismo sentido, habrá que establecer nuevas reglas para la negociación colectiva. Por un lado carece de toda lógica una negociación sectorial uniforme independientemente del tamaño de la empresa y por otro lado, no se puede vincular en términos absolutos la actualización salarial al exclusivo dato del IPC (índice de precios al consumo).

La solución laboral propuesta aquí aportada,  se apoya en estos cinco pilares básicos:

                        I-La formación como parte integrante de la relación laboral.

II -La regulación de la relación laboral basada en las personas del trabajador y del empresario y no del contrato.

                        III -Una regulación laboral diferenciando entre microempresa y el resto de empresas.

                        IV -El establecimiento de un nuevo valor de referencia en la negociación colectiva.

                        V -La reformulación  de la representación sindical.




I- LA FORMACIÓN COMO PARTE INTEGRANTE DE LA RELACIÓN LABORAL

Las principales variables en la que se centran la mayor parte de las relaciones laborales en la actualidad, son  la estabilidad laboral y los salarios. A partir de cierto nivel de salarios, entran en juego otros factores como el reconocimiento, el poder, la familia, el tiempo libre, etc.  Este modelo ha demostrado que está alcanzando su final y no sirve en el mundo competitivo en el que nos encontramos, al menos en el estado más primario, es decir, en el estado que hace referencia a la estabilidad laboral y los salarios.

Las nuevas variables han de ser la calidad, la eficiencia  y la cantidad de servicios a ofrecer tanto por parte del empresario hacia el mercado y hacia los propios trabajadores,  como por parte del trabajador hacia la empresa.

Las empresas están obligadas a innovar, a reinvertir en investigación las plusvalías obtenidas de manera que dichas reinversiones de beneficios, renuevan las capacidades técnicas y la consolidación de mercados. Lógicamente estamos planteando un modelo teórico que parte de que todas las empresas que operan en este mercado, obtienen beneficios ordinarios y extraordinarios. El caso concreto de empresas que tienen pérdidas habría que analizarlas desde otra índole económica y financiera que no entra dentro de este apartado.

Y para poder alcanzar estas nuevas variables que definan este nuevo mercado laboral,  hace falta un entorno de formación adecuado, controlado en todo momento por el regulador  (Administración), y donde exista  una verdadera vocación y predisposición por parte del trabajador hacia la recepción de tal formación y una verdadera necesidad e imposición de implantar dicha formación por parte de la empresa. Este estatus solamente se alcanza con la formación adecuada, suficiente y necesaria por un lado, y con el establecimiento de imposición de esta variable - la formación-, como parte necesaria de la relación jurídica laboral.

A lo largo de todos estos años de ejercicio profesional como asesor de empresas,  he visto por desgracia cómo se despilfarró dinero público haciendo un verdadero trasvase de fondos destinados a formación hacia manos distintas del destinatario. Lo viví personalmente con sindicatos y asociaciones de empresarios: la formación es una tarta muy jugosa como fuente de financiación y no como herramienta de capacidad competitiva que fue el destino para el que se creó.

Por este motivo veo que es totalmente necesario desarticular en España todo el circuito existente en la actualidad con la formación continua.  Eliminar la posibilidad de que controlen la formación los sindicatos y los empresarios y todas sus subvenciones. Toda, absolutamente toda la gestión de formación habrá de estar en manos de los servicios públicos de empleo,  utilizando todos los medios que están al alcance de la formación tanto en el ámbito privado como público.

Se habrán de utilizar las aulas y talleres existentes en los centros de formación profesional,  habilitando mediante autorizaciones concretas a empresas privadas supervisadas por un funcionario público (de los ya existentes, no es necesario incrementar el número)  que impartan la formación en estos centros en horarios de tarde-noche. Y dicha formación solamente se realizaría fuera de la jornada de trabajo, arrancando así, un compromiso por parte de los trabajadores de verdadero apoyo a los objetivos comunes de mercado, que no hay que olvidar, son: el mantenimiento de la capacidad productiva de la empresa y el incremento de la productividad del trabajador, lo que permite al empresario la obtención de beneficio y el mantenimiento de empleo a largo plazo, que como ya hemos explicado, ambos son el origen del mantenimiento del estado de bienestar presente y futuro.

Los cursos no serán largos, serán concretos y específicos pero de calidad, con un mínimo de 35 horas presenciales mas examen  y será de obligado cumplimiento para todos los trabajadores, al menos 2 cursos por año trabajado, siendo el incumplimiento de esta formación, causa suficiente de despido, salvo los casos de incapacidad temporal.

Las empresas, por medio de sus asociaciones y los sindicatos propondrán en la mesa sectorial, el catálogo de cursos necesarios conforme a la temática y ámbito de aplicación de cada sector.

Esta formación, hace referencia a los trabajadores en activo, pero no se puede olvidar, que además, es necesaria una modificación en los principios que rigen la formación básica de nuestros jóvenes. Es necesario inculcar en nuestros jóvenes que la formación en los años de juventud, es la única herramienta  que dispone la sociedad en su conjunto para que, un Estado pueda como país,  comportarse bajo un objetivo común de  competencia permanente tanto a corto como  a largo plazo, compitiendo con otros Estados, y  en un entorno globalizado.
Este principio ha de ser inculcado en la piel de cada joven como un principio básico de Estado, irrenunciable e indisponible y por tanto de obligado cumplimiento para todos los ciudadanos residentes en el Estado.  Un Estado no alcanza la condición de Estado  si no es capaz de inculcar por igual a todos sus ciudadanos y en todos sus territorios una formación de alta calidad.

Hago aquí una mención y reserva “extra texto”  hacia la teoría de las islas económicas que debería de reconsiderar un nuevo modelo de geoeconomía global , y aclaro que deberíamos de partir de un modelo en el que la globalización, siendo necesaria en lo político, y en lo social y en lo intelectual, considero que  todavía no se dan las condiciones socio-económico-políticas para que la existencia de dicha globalización, no sea mas que una mera transferencia de rentas desde el mundo llamado capitalista, hacia otro llamado en vías de desarrollo capitalista, lo que supone en la realidad el empobrecimiento de unos a favor del enriquecimiento de otros.   Y creo que, en tanto que no se produzcan los equilibrios necesarios para una competencia  en iguales reglas de juego, deberían de establecerse barreras de entrada entre aquéllas “islas económicas” que tienen diferentes niveles de desarrollo del estado de bienestar.

Considero que los términos “capitalista y desarrollo capitalista” son términos obsoletos que se han identificado con un significado negativo por influencia de los también obsoletos,  llamados “progresistas”.

Creo que todas estas formas de sociedad han evolucionado suficientemente en los últimos años y sería mucho mas equilibrado utilizar términos como “estados desarrollados con nivel de bienestar sostenible” y que describen  una situación que se alcanza a partir de lo mejor de los principios  progresistas y de lo mejor de los principios capitalistas. Lo que muchos ya aceptan como socio liberalismo.

Parece claro que es un objetivo común para todos los gobiernos del mundo alcanzar un estado de bienestar aceptable para sus ciudadanos. Pero a la hora de alcanzar este objetivo queda mucho por analizar, por desarrollar y por decir. No quiero continuar en este apartado con el análisis de este problema para no desviar la atención del problema laboral que nos ocupa. Por esto, aquí solo voy a plantear algunas cuestiones que se expondrán en el capítulo correspondiente (Apuntes pare la modernidad social. Un enfoque práctico. Capítulo de geoeconomía sostenible)  y que es: ¿Tiene la sociedad global y  los políticos que la representan  el nivel de formación humanística y filosófica suficiente para superar en el tiempo, los niveles de desarrollo de bienestar necesarios que mantengan  al mundo en un equilibrio de paz social?



En una economía global, cuanta mayor sea la diferencia en el nivel  del  estado de bienestar entre los países que interactúan, mayor desequilibrio de renta existirá entre ellos  y en consecuencia crecerá el paro y los desequilibrios financieros en los países que ceden renta.

Para volver a equilibrar estas sociedades, sería necesario  fragmentar el mercado único global en distintos mercados homogéneos entre sí,  en los que existan similares niveles de estado de bienestar y condiciones económicas respecto de otros estados dentro de cada isla. De esta manera se eliminarían las distorsiones incontroladas iniciadas por parte de los especuladores, actuando las barreras de entrada como  colchones  que aminoran la destrucción del mercado del bienestar.
Esto solo actúa en el corto y en el medio plazo, pues a largo plazo, la evolución de los mercados alcanzaría  una situación de homogeneidad que permitirá abrir de nuevo los mercados, haciéndolos mas permeables entre sí, pero ya actuando todos bajo las mismas condiciones de competencia, y  donde la diferenciación de la oferta no sería exclusiva o principalmente el precio, sino, además del precio, la especialización, o cualquier otra variable que así fuese  entendida por el mercado.



Volviendo al tema que nos acontece, reforma laboral,  habrá que definir el objetivo común de la formación de nuestros jóvenes:             A medio plazo, ningún hombre / mujer puede alcanzar los 21 años sin tener encarrilada una profesión: la que sea de estas dos: O bien una formación profesional  o bien una orientación universitaria. Lo contrario es un lastre para la sociedad que  ésta no se puede permitir y que los Estados están obligados a combatir.   

Hay que convertir a los NI-NI (ni estudio ni trabajo ) en los O-O ( o universidad o formación profesional)  Los casos que no cumplan el mínimo exigible, deberán ser custodiados por la Administración Pública y residentes temporalmente en centros adecuados donde perciban, de lunes a viernes,  la formación adecuada al nivel exigido. Por eso sería necesaria una evaluación del nivel de aprovechamiento de la formación y de la  adaptación social a los 14 y a los 16 años,  para reconducir aquéllos individuos que se apartan de la trayectoria de formación estipulada.

 Fíjese que no estoy hablando de contenidos partidarios ni conductistas ni adoctrinamientos políticos de ningún tipo, sino solamente de formación técnica y humanística. La que el individuo va a necesitar en su etapa adulta para que, en su libre pensamiento y decisión, adopte posturas que le permitan evolucionar de manera equilibrada en lo económico y por tanto, por derivación, también en lo social. Lo que sin duda, mejorará el estado de bienestar social del grupo al que pertenece.  

Todo cambio o transformación de la sociedad, por pequeña que sea, siempre es positivo pues aunque de ella se deriven consecuencias negativas, el propio hombre colectivo o social, en cuanto que estará consolidado por el conjunto de hombres individuales con formación, será capaz de establecer los sistemas de control  y corrección necesarios para reconducir al hombre individual hacia el objetivo común: el mantenimiento y mejora del estado de bienestar social.

La formación  del hombre  individual hace más fuerte al hombre colectivo y la interacción de todos los hombres colectivos, retroalimentan el sistema haciéndolo a su vez más fuerte.

La formación básica de cualquier joven debería de ser el bachiller (18 años) y hasta los 16 años, todo escolar debería de vestir en el colegio, uniforme lo que sin duda, eliminaría por un lado las diferencias sociales, supondría un ahorro en vestuario a las familias  y por otro y  mas importante, reforzaría al alumno en su condición de estudiante con todo lo que ello conlleva de posicionamiento social: exigencia del respeto a sus derechos individuales  para sí mismo, y  de ofrecimiento de respeto a los demás, valores éstos, que la consolidación del grupo social al que pertenecen (el mundo desarrollado en general )  necesitan.
Tal como indiqué anteriormente, debería de haber controles de nivel de conocimientos a los 14 y a los 16 años, y en aquéllos casos en los que no se alcance el nivel exigido, la custodia de los jóvenes pasará a ser de la Administración, siendo adoctrinados en el estudio y en los hábitos de conducta social incluso por la fuerza si es necesario, creando a tal fin las Escuelas Militares de Orden Civil, donde los jóvenes de ambos sexos que no den el nivel académico mínimo entre los 14 y los 16 años,(salvo  aquéllos casos diagnosticados médicamente como de tratamiento especial) serán educados bajo tutela de las citadas escuelas  que se supeditarán  en todo momento a los Tribunales de Justicia de Menores.
De lunes a viernes, estos jóvenes compaginarán la formación técnica elegida libremente por ellos de entre el abanico de oferta técnica ofrecida,   con formación humanística y social establecida para el conjunto de la población, bajo  un orden militar, estando los fines de semana y las vacaciones en sus respectivos domicilios.
 Lógicamente el fin de este control estricto dejará de ser operativo en cuanto el joven sea valorado con aprovechamiento positivo por los servicios de control supervisado por el Tribunal de Menores y esto habrá de ser así porque parece claro que los problemas de falta de aprovechamiento académico y social de nuestros jóvenes, no son causados por incapacidad física o intelectual, sino solamente en un % elevadísimo de los casos, motivado por intoxicación de su entorno mas cercano.
  
A partir de los 21 años, estos jóvenes tendrán un título de formación profesional y quedarán liberados, en las mismas condiciones que el resto de ciudadanos de su misma edad, y estarán en condiciones de aportar a la sociedad los valores y conocimientos adquiridos.

El coste de esta formación no será gratuito para estos jóvenes sino que serán titulares de un préstamo del Estado que tendrán que devolver con los intereses correspondientes entre los 22 y los 35  años de edad.  Asimismo, los padres contribuirán económicamente al sustento diario de sus hijos en la medida de su capacidad económica y conforme a criterios generales iguales para todo el Estado.

Lógicamente este proceso de formación específica no sería necesario en aquéllos  jóvenes que alcanzan el nivel mínimo de formación y aprovechamiento académico y social exigido.

Habrá de entenderse como nivel mínimo de aprovechamiento académico y social exigido a aquél nivel valorado conforme a criterios técnicos  que se encuentre en los valores medios del resto de población similar.


II  -LA DEFINICIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL BASADA EN LA PERSONA DEL TRABAJADOR Y DEL EMPRESARIO EN LUGAR DEL CONTRATO

En este modelo, el contrato solamente es un instrumento que define el contenido de la relación laboral. Hasta ahí no hay variaciones sustanciales con lo existente hasta ahora, pero es en la finalización de la  relación laboral donde se encuentran las principales diferencias.

El contrato es el instrumento que regula las condiciones de trabajo, a decir: centro de trabajo, categoría, salario, tipo de prestación del factor trabajo, etc.  Pero es necesario destacar que a la hora de romper la relación laboral cuando esta situación se diere,  el contrato como instrumento de la relación laboral, pasa a un segundo plano.
Es el trabajador en su faceta de hombre social quien adquiere derechos y obligaciones en la misma medida que el empresario.
Por un lado, el empresario se obliga frente al trabajador a tener en cuenta su condición de hombre social ante un posible despido por las causas que supongan el fin del contrato;  con la excepción del despido disciplinario, que por su propia naturaleza, no puede regularse de manera distinta a la existente en la actualidad.

De este modo, no ha de tener el mismo coste para la empresa el despido de una persona joven que de edad mas avanzada, con familia que sin familia.

Por otro lado, el trabajador se obliga frente a la empresa a mantener un nivel de formación técnica necesaria para el desarrollo óptimo de su trabajo, una actitud de compromiso e identificación con los valores propios de la empresa, de respeto a  la imagen de la empresa y de ofrecer en la medida de sus capacidades, las soluciones operativas que entienda como válidas siendo éstas reconocidas y  retribuidas adecuadamente, mediante los pactos que surjan de la negociación sindical.

 Desde esta perspectiva, los tipos de contratos propuestos, quedan reducidos a 4:

            1º- contrato de prueba:
            2º- contrato indefinido.
                        2-a) Indefinido de obra.
                        2-b) Indefinido de empresa.
            3º-contrato de sustitución.
            4º-contrato formativo.
                        4-a) Contrato de estudiante.
                        4-b) Contrato en prácticas.
                        4-c) Contrato  de primera formación.
           



 1º-CONTRATO DE PRUEBA

Este tipo de contrato puede tener una duración de hasta 6 meses. Puede ser realizado a tiempo completo o a tiempo parcial.

Se trata del contrato que pone en contacto por primera vez a la empresa y al trabajador. Permite a ambos conocerse y no está vinculado a ningún centro de trabajo concreto, sino que se vincula a una empresa concreta, con independencia de la cantidad de centros de trabajo que posea, de tal manera que cada empresa solamente puede formalizarlo una vez con cada trabajador. El contrato vincula la ubicación geográfica del centro de trabajo, pero es un vínculo con la empresa, no con el centro.

No existe indemnización por fin de contrato ni genera antigüedad en la empresa, pero el trabajador sí devenga todas los demás complementos salariales y derechos sociales del resto de trabajadores de plantilla.

Se incluirían también en esta modalidad contractual, aquéllos contratos con personas en riesgo de exclusión social, pudiendo, en este caso, llevar asociadas bonificaciones en la Seguridad Social.


2º- CONTRATO INDEFINIDO

Este contrato puede realizarse a tiempo parcial o a tiempo completo. La extinción si conlleva indemnizaciones por fin de contrato y genera antigüedad en la empresa y una participación en los beneficios de la empresa. Está vinculado, además de la empresa a un centro de trabajo concreto si fuesen varios los que posee la empresa. En los casos en los que se haya formalizado previamente un contrato de prueba, no habrá periodo de prueba. En los casos en los que no hubiera existido, se establecerá un periodo de prueba no superior a la duración máxima del contrato de prueba o al 30% de la duración máxima prevista en el caso de indefinido de obra, y siempre con el límite de la duración máxima del contrato de prueba.

Se divide en dos tipos:

            2º- A) Indefinido de obra.
            Reservado, al igual que ahora, para aquéllas obras con sustantividad propia e independencia. Su duración es la misma que la de la obra que lo genera. Se incluyen aquí los contratos estacionales o de temporada.

2º-B) Indefinido de empresa.
En todos los demás casos.

La indemnización de este contrato, salvo lo ya indicado para los casos de despido disciplinario,  será función de la situación personal del trabajador conforme al siguiente cuadro:


EDAD
HIJOS A CARGO
DIAS INDEMNIZACION
< 35 años
NO

30 días de salario  

SI

30 días de salario + 10 días / año trabajado con un límite de 90 días. (*)
<35 < 45
NO

(*)

SI

(*) Pero con un límite de 180 días.(**)
>45
NO

(**)

SI

30 días de salario + 20 días / año trabajado con un límite de 360 días.





Los hijos a cargo serían  aquéllos nacidos  menores de 24 años y nasciturus en los casos de embarazo.

Los días de cómputo de la indemnización no podrán superar en todo caso, los días efectivamente trabajados en la  duración del contrato que se extingue.

Los complementos días/año trabajado se devengarán a partir del primer año trabajado y para contratos inferiores al año, la indemnización fija de 30 días se prorrateará  a los días efectivos de contrato.


La existencia de un contrato indefinido es la que mayor inquietud genera entre los agentes sociales. Por el lado de los empresarios, no se desea sostener  a trabajadores que no cumplan con la buena fe contractual  y en consecuencia no puede tratarse de un matrimonio doloroso para toda la vida.
Por el lado de los sindicalistas, no se desea  que la ruptura de esta relación sea tan fácil que se convierta en el despido libre.

En mi experiencia como asesor de Pymes, en estos casi 15  años he visto en muchas ocasiones cambios de actitud en los trabajadores una vez que les han hecho indefinidos, con un descenso insultante de productividad y dedicándose a enrarecer el ambiente con los demás compañeros. He visto cómo las estrategias de los sindicatos pasan por bloquear la actividad  con tal de presionar al empresario hasta hacerlo prácticamente rehén de ellos. He visto también a especuladores aprovechándose de los trabajadores que de buena fe  apoyaron a la empresa en momentos difíciles y luego ésta no les correspondió.
 Esta situación, que repito son muy reales y vividas por mí en primera persona, todas tienen dos denominadores comunes: la falta de responsabilidad social en la estructura formativa tanto de empresarios como de trabajadores, y la existencia de una rigidez en la relación laboral vinculada estrictamente a los contratos.

Con este sistema propuesto de liquidación y finiquito de los contratos indefinidos, se eliminan, a mi entender, las distorsiones que bloquean actualmente a todos los operadores del mercado de trabajo. Por un lado se implanta una responsabilidad social de las empresas para con los trabajadores, incorporando el concepto de marketing social y dando más importancia al entorno familiar del trabajador, potenciando el concepto de familia como unidad de estabilidad social y laboral, así como una participación obligatoria en beneficios para los trabajadores indefinidos de empresa.

Cuando los resultados de la empresa vengan negativos por causa derivada en inversiones productivas realizadas, la paga de beneficios quedará en suspenso hasta que las inversiones realizadas alcancen la operatividad óptima pactada con los agentes sociales. Lógicamente, si los resultados de explotación son negativos por causas distinta a la anterior, la negociación con los agentes sociales determinará en cada caso las opciones debatidas, aunque estaríamos hablando ya de una empresa en crisis,  que habrá que diagnosticar y analizar las causas que la desencadenaron,  entrando en juego los analistas y expertos ajenos a esa empresa quienes, a petición de trabajadores, empresarios o terceros afectados, emitirán análisis vinculantes en las resoluciones de conflictos. Dichos análisis deberían de ser incorporados como obligatorios en la normativa que regula la resolución de conflictos laborales en los casos de insolvencia o justificación de causas económicas o productivas, mediante definición de necesidades y tasas anuales por los servicios de consultoría establecidas por horas de trabajo, comunes a todo el Estado.

Por otro lado, exige al factor trabajo el ejercicio de la responsabilidad para con la empresa, toda vez que, conocido el coste de la liquidación, el trabajador va a preocuparse de que su formación sea la adecuada para satisfacer el sistema productivo en el que se encuentra inmerso, mentalizándose de que es su responsabilidad ofrecer a la empresa un servicio de calidad que permita obtener beneficios a  la empresa y obtener a su vez, una retribución justa y estabilidad laboral.



3º CONTRATO DE SUSTITUCIÓN

En este grupo de contratos se encontrarían todos los contratos de interinidad existentes (excedencias, incapacidades temporales, maternidad,  suspensiones, etc.)

Este contrato puede realizarse a tiempo parcial o a tiempo completo. La extinción si conlleva indemnizaciones por fin de contrato y genera antigüedad en la empresa pero no devenga participación en los beneficios. Está vinculado, además de la empresa a un centro de trabajo concreto si fuesen varios los que posee la empresa. Este tipo de contrato puede tener un periodo de prueba corto salvo que quien lo celebre, hubiera celebrado con la misma empresa un contrato de prueba con anterioridad, en cuyo caso, ya no cabrá la posibilidad de periodo de prueba.

La indemnización en estos casos sería la pactada con los agentes sociales, pero teniendo siempre en cuenta que por el tipo de contrato, existe una gran similitud con los contratos indefinidos de obra ya indicados.


4º CONTRATOS  FORMATIVOS.

4-A) CONTRATO DE ESTUDIANTE

Este tipo de contrato se puede celebrar tanto a tiempo parcial como a tiempo completo con estudiantes de formación profesional o universitarios que tengan superados de manera completa el primer curso académico.

Solamente se podrán celebrar durante los meses de Julio a Septiembre y durante el mes de Diciembre. Para celebrarlo, los estudiantes tienen que acreditar la superación de sus estudios durante el curso académico anterior de al menos el 50% de las asignaturas matriculadas. Esta certificación será expedida por el propio centro académico y la empresa contratante lo exigirá para poder celebrar el contrato.
El contrato de estudiante solamente se podrá celebrar en centros de trabajo cuya actividad esté relacionada con los estudios del estudiante.
La cotización de este tipo de contrato será solamente por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. No devengará indemnización por despido ni supondrá antigüedad en la empresa, ni computarán para la jubilación del estudiante.

La edad mínima para celebrar este contrato será la de los 16 años, y la máxima  será de 21 años para los estudiantes de formación profesional y de 24 años para los universitarios.

Podrán celebrar también este tipo de contratos los ayuntamientos que dispongan  a tal efecto plazas para los censados en el municipio, si bien en estos casos no será necesaria la existencia de la relación de actividad con los estudios realizados.

                        4-B) CONTRATO EN PRÁCTICAS

Considero que la regulación actual de este contrato es correcta y debería de mantenerse.

                        4-C) CONTRATO DE PRIMERA FORMACIÓN

Tal como está propuesta la formación  hasta los 21 años, este tipo de contratos solamente podrían utilizarse en aquéllos casos especiales, tales como personas en riesgo de exclusión social,  inmigrantes sin formación,  minusválidos, etc., y  tendría que incrementar la edad máxima para celebrarlos.

Correspondería a los agentes sociales la regulación específica de este tipo de contratos así como su retribución y cotización.




Caso particular de los funcionarios


El empleo público es otro de los caballos de batalla en materia laboral en España. Al hablar de un colectivo tan amplio y tan complejo es difícil que lo general defina a lo particular. Pero estoy seguro de que todos coincidiremos en algo: “la mentalidad del funcionario en España es una realidad”. Y esta es una cualidad peyorativa del factor trabajo importante y que no se puede olvidar.

La tradición en el pensamiento de los ciudadanos a la hora de analizar el mercado de trabajo en el ámbito funcionarial es creer firmemente que el funcionario trabaja poco, cobra independientemente de su productividad y eficacia, su responsabilidad se diluye entre el entramado administrativo y funcional, está totalmente desmotivado y por supuesto, la vocación de servicio al ciudadano sencillamente no existe, sino mas bien lo contrario: el funcionario piensa que es el ciudadano quien está al servicio suyo.

Dar reglas para obtener la motivación del funcionario, no es el fin de este trabajo y analizar las causas concretas de cada caso, tampoco. Por este motivo, solamente voy a exponer cuál es mi opinión en base a la observación y experiencia obtenida como gestor intermediario entre la administración y el administrado durante estos años de trabajo profesional así como del contacto con funcionarios de distinto rango y de diversas administraciones.

En primer lugar no todas las administraciones son iguales. Hay una clara diferencia ente las administraciones recaudadoras (Hacienda y Seguridad Social), las de Justicia, Educación  y Seguridad y las vendedoras de servicios. ( todas las demás). Y dentro de las recaudadoras, no es lo mismo la Hacienda Estatal que la autonómica, como tampoco lo es entre la Seguridad estatal y la autonómica. Existen grandes diferencias en el comportamiento y en la disposición a favor de la resolución de los problemas de los ciudadanos.

 Una administración útil, eficaz y eficiente no es aquélla que tiene más medios humanos y técnicos, sino la que presta los servicios que necesita el ciudadano al menor coste público posible y de la manera más rápida posible. 
 Esta afirmación, supone que sería inadmisible tanto la sobrecarga de capital humano en unas áreas, como la no asignación o falta de imputación de elementos de trabajo a otras. Evidentemente la asignación de tareas, definición de procesos y necesidades de personal es función de la propia administración gestora, pero los muchos funcionarios con los que hablé y a los que pregunté, sí están de acuerdo mayoritariamente que tiene que haber un cambio en los conceptos definidores del ámbito laboral entre los funcionarios.
Tiene que establecerse un sistema de jerarquías mucho mas marcado. No desde el punto de vista de diferenciación funcional de cada puesto de trabajo, (que los actuales organigramas seguro que lo hacen correctamente)  sino para poder establecer un sistema de responsabilidades necesario y vital  para que todo sistema funcione.

En la actualidad, cuando un funcionario comete un error importante (ya no digo nada de los no importantes que son “disculpados” por el colectivo) se le “aísla”, enviándole al refrigerador, es decir, enviándolo a un destino sin responsabilidad o a otra provincia o departamento, donde prácticamente no ejerza.  Conozco personalmente casos de personas que estuvieron años en despachos solos hasta que renunciaron o aceptaron otras condiciones. Ello supone que los contribuyentes seguimos pagando el sueldo y la seguridad social de estas personas. Personalmente abrí puertas de despachos en los que solamente había 1 señor en una mesa leyendo el periódico sin más tarea encima de la mesa.
No conozco casos de expulsión de funcionarios (supongo que alguno  habrá) pero sencillamente no me creo que mientras los Juzgados de lo Social están llenos de demandas de  trabajadores todos los días, porcentualmente no haya en la práctica, casi ninguna referente a los funcionarios.

Esto en la empresa privada es inadmisible: si te equivocas, la pagas y ya está, asumes tus decisiones, tus aciertos y tus errores,  mientras que en la administración pública,  la responsabilidad se diluye entre el organigrama. Por este motivo, habría que definir un nuevo sistema de establecimiento del funcionariado: El carácter de funcionario público, solamente debería recaer en aquéllos grupos de control de la administración (grupos A y B), siendo el resto de personal, personal laboral contratado en las mismas condiciones que el resto de trabajadores de cualquier empresa privada.
Solamente quedarían fuera de este criterio, la Policía Nacional y la Guardia Civil, por razones obvias.

Debería de existir un sistema de primas económicas por cumplimiento de objetivos reales, contrastables, públicos y transparentes  y de asignación de puestos de responsabilidad en función de la experiencia, del prestigio profesional y de la formación específica (principio del mérito profesional) y no del sustento político de turno o de los favores corresponsables.

Ya sé que decir esto en España, es poner un explosivo en la estructura social de un sector de la  población, pero es inadmisible e inasumible  que una empresa del tamaño de la administración, sea tan ineficiente y tenga un coste tan descontrolado a la par que totalmente injusto para el resto de trabajadores del país, que además, les sustentan.

Para ejercer el control del gasto a nivel nacional, debería de existir un único departamento de personal centralizado para todo el país, que gestione todas las nóminas del sector público con independencia de la administración a la que pertenezca el colectivo laboral, implantando una política salarial en iguales condiciones para todas las administraciones del país, diferenciando solamente entre iguales categorías, por aquellas residencias en poblaciones densas que justificasen un plus de residencia por los conceptos de vivienda y transporte.
Este departamento podrá tener delegaciones administrativas territoriales a nivel de comunidad autónoma que se encuadrarían siempre bajo un organigrama vertical y de  control ministerial.

Cada administración pública, ya sea ésta local, autonómica o estatal,  que quiera dar de alta o baja a un trabajador, o realizar una convocatoria de puestos, lo comunicará a este centro que se encargará de la gestión de las altas / bajas así como de  procesar y controlar la convocatoria de puestos con el fin de obtener una escrupulosa igualdad de condiciones y trato a todos los ciudadanos que opten a los puestos de trabajo.

Con este organismo, el Estado controlará en todo momento la carga real que supone el cuerpo funcionarial y trabajadores vinculados y establecerá prioridades para cubrir mediante traslados, las vacantes que surjan en distintas administraciones de todo el país, reasignando funcionarios sin incrementar su número mas allá de las necesidades técnicas surgidas, a la par que se reforzará la transparencia e igualdad en las distintas convocatorias de empleo público que se realicen. Es decir, esta administración actuará como una empresa de gestión laboral pública.

Para el caso concreto de las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado, nada que decir salvo el caso particular de las policías autonómicas y municipales.  Si  partimos del hecho de que tanto la Guardia Civil como la Policía Nacional son cuerpos razonablemente bien formados y lo consiguen teniendo centralizados para todo el Estado sus centros y criterios de formación, parece razonable pensar, que no puede funcionar igual cuando se aplica por medio de distintas academias y/o centros de formación de las  distintas policías municipales y autonómicas (y de hecho, las experiencias vividas por los ciudadanos así lo aconsejan).

Estos cuerpos, cada vez más numerosos y con cada vez mayores responsabilidades,  habrán de tener un único centro común de formación dependiente del Ministerio del Interior y bajo los criterios de formación desarrollados por miembros tanto de la Policía Nacional como de la Guardia Civil.
Las convocatorias de puestos seguirán el mismo control que el descrito anteriormente para el resto de funcionarios  y realizarán periódicamente y de manera continuada cursos de formación técnica (y mi apuesta sería también por formación psicológica y social) en este centro único mencionado. 
El coste de este centro de formación, sería financiado conjuntamente por todas las administraciones del Estado, en proporción al número de agentes contratados.

La propuesta de estos cambios, no podrá ser aplicable a los funcionarios ya existentes pero sí a todos los trabajadores públicos de nuevo cuño.

En otros campos diferentes al de seguridad, si bien al frente tendrá que haber un equipo funcionarial de control (grupos A y B), se podrán contratar para  prestaciones o ejecuciones directas al ciudadano, personal de empresas privadas en pública concurrencia con el fin de inculcar elementos de productividad, eficiencia y eficacia en los organigramas de técnicos ejecutivos al frente de los equipos de trabajo, como de hecho ocurre en muchos servicios externos.

Otra de las necesidades que los ciudadanos demandan, es la de que la Administración ofrezca servicios en un horario más acorde con el mercado laboral. La exclusividad de horario matinal, no parece suficiente para satisfacer las necesidades ciudadanas, por lo que sería aconsejable, en consonancia y similitud con el resto de trabajadores, que el horario fuera  al menos de lunes a jueves de 9:00 horas hasta las 17:00 horas. Introduciendo en su caso, una interrupción para la hora de la comida.


III –DIFERENCIACIÓN NORMATIVA ENTRE MICROEMPRESAS Y EL RESTO DE EMPRESAS.

La normativa laboral existente considera una microempresa como si fuera una mediana o  gran empresa. Este principio presupone que la empresa pequeña va a imitar a la grande en sus comportamientos, va a seguir a la líder emulando sus comportamientos y estrategias con el fin de crecer de manera constante cambiando el tamaño de la empresa en el  medio plazo, creciendo  de microempresa a pequeña empresa y de ésta a mediana para pasar después a una gran empresa.

Nada más lejos de la realidad.

Todas las microempresas, sean éstas del sector que sean, tienen los mismos problemas, cometen los mismos errores y en consecuencia, su tratamiento ha de ser globalmente específico.

Si analizamos estas empresas desde el punto de vista funcional, podemos observar que distan en mucho de lo que se entiende por estructura organizativa de empresa acorde con lo establecido en la ortodoxia. No voy a entrar en este análisis porque nos desviaríamos del tema que tratamos, pero cualquier análisis de empresa realizado por los diferentes analistas que operan en el mercado,  me daría la razón.

En consonancia con lo indicado no tiene sentido que la firma de un convenio laboral general para todo un sector, sea aplicable también a las microempresas, pues la actualización salarial propuesta así como las ventajas sociales en materia por ejemplo de permisos retribuidos,  de actualizaciones salariales en función generalmente del índice de los precios que corresponda, el tipo de contratación, etc., pueden suponer una elevación de costes muy por encima de la capacidad de riesgo que posee la empresa como organización.

La propuesta aquí descrita pasa porque el gobierno del Estado, establezca un convenio general permanente aplicable a todas las microempresas residentes en el Estado, sean éstas del sector que sean. De esta manera,  el marco laboral queda definido de manera estable a lo largo de los años, variando solamente las tablas salariales que serán actualizadas por el gobierno con apoyo del Parlamento o bien del Senado, ya que ésta podría ser una de las funciones de esta cámara en tanto que mantiene calidad de representación de todas las comunidades autónomas en las que se ubican las microempresas. Llamaremos a este convenio CONVENIO  GENERAL DE MICROEMPRESAS.

Definiría microempresa como toda aquélla organización de medios de producción y servicios generados  por parte de un empresario ya sea éste persona física o jurídica, en la que no existe un organigrama de empresa estructurado en departamentos funcionales autónomos. (Por supuesto que en esta definición cabría incluir el concepto genérico de empresa como organización de medios propios y ajenos con ánimo de lucro susceptible de ser poseedora de derechos y obligaciones, pero no intento definir la empresa desde el punto de vista de economía de empresa sino desde el punto de vista laboral)
Esta definición traducida a número de trabajadores, suele darse para una plantilla máxima de hasta 20-25  trabajadores, o una facturación inferior a 800.000, oo euros/ejercicio.


El criterio de actualización de salarios en este convenio general debería de recoger la variación de los precios (el IPC, pero no de manera global, sino considerando aquéllos parámetros que intervienen en el cálculo del IPC que verdaderamente afectan a los trabajadores en su condición de trabajadores y no como ciudadanos globales, entendiendo como tales, a aquéllos ciudadanos no vinculados por convenio)  pero también métodos de cálculo ponderables en función de criterios como la formación realizada por los trabajadores en el año anterior, la productividad y  el incremento de las ventas de las microempresas, es decir, a medida que los parámetros definidos mejoran sus ratios, la actualización salarial mejorará y también podrá estancarse cuando los ratios tomen valores negativos o nulos.

 La definición de estos parámetros variables a aplicar a los convenios,  deberán ser definidos de manera objetiva, fácilmente entendible, global y permanente  para todos los convenios.
Habida cuenta de la experiencia vivida en España a lo largo de estos años por los agentes sociales, y de la profundidad del cambio que se propone, este convenio general no debería ser negociado por los agentes sociales, sino por una comisión de técnicos elegidos por el Parlamento o el Senado, y cuya propuesta final se aprobará por vía parlamentaria.

Esta comisión recabará la opinión de los agentes sociales y si bien los sindicatos y empresarios tienen mucho que decir, habrá de ser con voz, pero sin voto.
El motivo es evitar la paralización de una reforma necesaria, necesitada de velocidad en su tramitación y operatividad en un plazo muy rápido. 

La experiencia vivida a lo largo de estos años es que, en estas empresas, la  “capacidad de decisión de los sindicatos” siempre estuvo  distorsionada con una clara tendencia hacia el control, y, si algo he visto en las empresas que analicé, es que en este tipo de empresas cuando los sindicatos “toman el control”, las microempresas acaban cerrando y enviando a sus trabajadores al paro o al menos, atravesando muchos problemas laborales.

Los parámetros constituyentes en el cálculo del IPC que no deberían ser considerados como factor de actualización de los salarios, serían:

            Grupo 04  Vivienda
            Grupo 08  Comunicaciones
            Grupo 09  Ocio y cultura
            Grupo 11  Hoteles y restaurantes
            Subgrupo 0722 Carburantes.

Las variaciones sufridas en el IPC debido a estos parámetros dependen en un % muy alto de un factor totalmente subjetivo de los trabajadores que no puede trasladarse en concepto de penalización a las empresas y su ausencia quedaría sobradamente compensada con la participación en los beneficios de su empresa.

Los otros parámetros, formación realizada en el año anterior, productividad e incremento de ventas, habrán de ser transformados en variables objetivas de fácil cálculo y aplicación, como por ejemplo la realización de los dos cursos de formación obligatorios supone un incremento del x% en la actualización salarial (definiendo cómo se calcularía en los casos de I.T  y otras particularidades). Para un solo curso, el incremento será del x – y %.            La productividad se medirá en función de las unidades producidas por año, lo que equivale a un incremento salarial de t%.  Este parámetro que será tal vez, el más difícil de definir  de manera estándar, obliga a su vez a que la empresa tenga definido algún sistema de control de calidad y proceso a priori. Los agentes sociales propondrían para cada sector el estándar particular quedando recogido en el convenio general, y estableciendo la obligación para las empresas, de confeccionar una declaración anual a los servicios públicos de empleo, conteniendo los datos objetivos de la productividad media obtenida en esta empresa a 31 de diciembre de cada año, siendo el mes de marzo, el mes de actualización salarial y del devengo de la paga extraordinaria de beneficios que no se podrá prorratear.
El mismo criterio se seguiría respecto al incremento de las ventas respecto al ejercicio anterior.

Esta obligación impuesta a las empresas persigue una doble función: Por un lado, la  de dar a conocer un dato necesario en la actualización salarial de cada empresa. Por otro, el que el empresario se preocupe de establecer un criterio de control administrativo a la vez que de publicidad legal, sobre el proceso productivo o el servicio prestado (por ejemplo en hostelería podría ser la media anual sobre el número de comensales / mesas ofrecidas, o media anual sobre el número de plazas hoteleras vendidas / plazas disponibles, etc.)
 Esta obligación sin duda,  servirá de herramienta importante para la modernización en la organización empresarial de la microempresa y aquí, en materia de formación, las asociaciones de empresarios tienen mucho que decir y que demostrar.



IV –ESTABLECIMIENTO DE UN NUEVO VALOR DE REFERENCIA EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En todos los convenios, el mantenimiento del poder adquisitivo de  los salarios es la lucha principal en la reivindicación de los sindicatos. Partiendo siempre de este dato del IPC, estas organizaciones intentan siempre mejorar a los trabajadores arrancando mejoras salariales que suelen ir en este orden: incremento salarial, establecimiento de pluses, incremento de los días de vacaciones o permisos, mayor inversión en los sistemas de protección individual y colectiva, consolidación y anticipación de las jubilaciones, mejora de los contratos de interinidad, control de los contratos relevo, ….   Es decir, peticiones.

Es raro encontrar algún convenio ( yo no recuerdo ninguno) en el que en el periodo de negociación aparezcan propuestas de tipo :  requisitos necesarios para incrementar la productividad, para reducir el absentismo laboral, para controlar las Incapacidades Temporales de los trabajadores afectados, conocimiento de los planes estratégicos de la empresa para adaptar la formación necesaria de los trabajadores, incrementar la formación de los trabajadores para elevar el ratio de oferta de capacidad por trabajador, etc.  Es decir, concesiones para involucrar a los trabajadores en una formación más competitiva y participativa en el proceso productivo o en la  prestación del servicio y a su vez, en la obtención de beneficios extraordinarios.

Tampoco he visto situaciones en las que los empresarios regalen absolutamente nada de manera gratuita y por lo general olvidándose de que el factor trabajo es un input del que dependen muchos otros factores externos a la empresa pero totalmente necesarios en la consolidación de los mercados.

Por lo tanto, a mi modo de ver, esta reivindicación constante en las peticiones de los sindicatos sin ofertar nuevos servicios así como el razonamiento generalmente inflexible del empresario, hace perder capacidad operativa al sistema, derivando en la configuración de un mercado laboral ineficiente.

Tanto unos como otros, deberían hacer una reflexión seria sobre cuáles son las posibilidades de creación de estructuras comunes capaces por un lado, de analizar y  de mejorar el equilibrio necesario en el que se encuentran los unos y los otros dentro de la propia organización intra-empresarial, y por otro, de potenciar el tipo de relación que  habrá de darse entre la empresa y los operadores externos con los que se relaciona, es decir, el mercado, .ya que de estas relaciones, revierten beneficios en el bienestar interno del factor trabajo.


Para ello habrá que establecer unos principios básicos que definan las reglas de juego y que tendrán que ser aceptadas y entendidas como básicas por los agentes sociales:

1º- El empresario arriesga capital propio y ajeno con ánimo de lucro. El trabajador no realiza riesgo económico frente a terceros sino frente a si mismo, en la cuantía del coste que le supone quedarse en paro.

2º- El empresario asumirá que el ánimo de lucro no es su único objetivo, sino que el ánimo de lucro es un fin necesario para el sostenimiento del hombre social, entendido éste como el conjunto desarrollado de manera organizada por el conjunto de hombres individuales y las relaciones existentes entre ellos.

3º-El trabajador asume como parte de su cometido que además de desarrollar el trabajo específico de su función, analizará y se formará sobre sus propias capacidades, con el fin de mejorar y hacer más óptimo el trabajo que puede desempeñar para conseguir que la empresa para la que trabaja gane mas con su esfuerzo. En este sentido será participativo y comunicativo con su sindicato en la reclamación de formación específica o en la propuesta de mejoras al empresario. El fin de la formación realizada por el trabajador es ofrecer al empresario un abanico de capacidades con las que consolidar su puesto de trabajo y aportar soluciones técnicas de manera independiente.

4º- El empresario asume como parte de su función la de conocer las necesidades de formación exigidas por el mercado para su empresa, e inculcar los medios suficientes y necesarios en sus organizaciones, de manera que los trabajadores puedan acceder a dicha formación.  A medida que el trabajador recibe la formación, incrementa el compromiso para con la empresa y la promoción de puestos de trabajo irá asociada a formación y experiencia. El reconocimiento de las aportaciones técnicas y soluciones del trabajador deberá de ser reconocida por el empresario en beneficios sociales y económicos.

5º- El trabajador entenderá que la jornada efectiva no será inferior al 80% del tiempo total de jornada. Por debajo será considerada sub -actividad imputada al propio trabajador, salvo los casos justificables tales como averías, enfermedad u otras causas de fuerza mayor.

6º-Tanto el empresario como el trabajador entienden, aceptan y asumen como propios los objetivos de mantener con vida la empresa, así como la de hacerla crecer mediante la inversión permanente en formación y en procesos productivos (sean éstos los que sean, dado que no entro a considerar los distintos tipos de empresas existentes). Ambas partes tienen que tener presente que si su empresa no crece, crece la competencia lo que conlleva a medio y largo plazo,  la pérdida de estabilidad laboral.

7º- Tanto los empresarios como los representantes de los trabajadores entienden que el concepto de conflictividad laboral, no es recomendable para el hombre social (conjunto de trabajadores + empresario+ terceros perjudicados y relacionados con ambos)  en la medida que no es aceptable para el hombre individual, toda vez que supone la paralización en el mercado, y la pérdida de imagen.
Con el fin de salvaguardar el buen ambiente laboral en la medida de lo posible, se apurarán las negociaciones con el empresario actuando siempre ambas partes, de buena fe y en aquéllos casos en los que sea imposible alcanzar un acuerdo y se inicie un periodo de huelga, ésta se realizará con escrupuloso respeto a la ley de huelga. Ley que necesariamente habrá de ser desarrollada y en la que, entre otros, recogerá la designación de servicios mínimos que aseguren el respeto a terceros afectados y que no supongan la paralización de sectores de la sociedad, así como una correcta gestión de los piquetes informativos, para que sean informativos de verdad y no taxativamente  ¡in-for-ma-ti-vos¡, prohibiendo todo acto de perturbación el día de celebración de la huelga, así como el descuento de los salarios en aquéllas huelgas que sean por motivos de cierre patronal o traslado de centro de trabajo o regulación colectiva de puestos de trabajo  en los casos en los que concurran que la duración sea  de menos de 2 horas / día, tenga una duración inferior a 1 semana y no supongan un paro estructural de la empresa o de departamentos completos.

Bajo estos conceptos, entendidos como válidos en toda relación laboral,  subyace el reconocimiento de todas las partes de que la unidad de empresa está por encima de las mismas.

El empresario, si bien es el motor inicial de la unidad económica, en el momento en el que tiene trabajadores, adquiere una dimensión social que se instala en un nivel superior en lo teórico. Lógicamente, en el nivel práctico, el empresario siempre puede cerrar una empresa, y siempre va a disfrutar de los beneficios obtenidos, esta claro, para eso arriesga su dinero y su empeño. Pero las obligaciones adquiridas no con los trabajadores en su concepto de ser individual, sino en cuanto que forman parte de un colectivo ( ser social) , han de suponer un freno a la especulación social, de tal manera, que habrá que establecer limitaciones  a la deslocalización empresarial por motivos especulativos, en aquéllos casos en los que la empresa obtenga beneficios extraordinarios en los últimos tres años inmediatamente anteriores a la fecha propuesta de cierre y los fondos propios sean positivos o en clara trayectoria de crecimiento o desde el punto de vista patrimonial, la empresa esté en equilibrio.
En tales casos, la legislación habrá de habilitar mecanismos adecuados para que, los trabajadores establecidos como sociedad mercantil, puedan quedarse con la mayoría de capital de la empresa  mediante compra judicial forzosa al empresario. A tales efectos, el empresario quedará sujeto a la supervisión de técnicos habilitados designados bien por los trabajadores, bien por el Juzgado o por ambos cuando el tamaño de la empresa así lo convenga, para evaluar la marcha de la empresa y establecer el valor neto contable de las participaciones de la sociedad, valoradas sobre valor de balance cerrado y auditado en el caso de que la empresa estuviere obligada a ello, del último ejercicio cerrado mas una ponderación calculada a fecha de cierre prevista conforme a la información económica  y contable del ejercicio en curso.
El valor de la compra habrá de ser en efectivo en la moneda nacional.

En el caso de implantación de empresas multinacionales, cuando se proceda a la concesión y preparación de terrenos para su instalación, la empresa deberá consignar avales y garantías suficientes para cubrir el valor de esa inversión. Solamente con el paso de los años se devolverá a la multinacional implantada los avales y garantías, pues no cabe la menor duda de que, con la existencia de una empresa de cierto tamaño durante una serie de años, la sociedad afectada obtiene una serie de beneficios y oportunidades que amortizan claramente el coste de instalación de esta empresa en la zona.

Por otro lado, el mismo compromiso social que existe para los empresarios, existirá también para los trabajadores, por este motivo, la actualización salarial, no puede basarse exclusivamente en el índice de precios de turno mas un diferencial, sino que estaría definida en función de otros parámetros sustitutivos.

El modelo descrito anteriormente en el apartado III en lo referente a la microempresa, sirve de base para la definición de los nuevos criterios de actualización salarial, con la lógica diferencia, de que aquí son los agentes sociales quienes tienen que desarrollar los términos de la negociación, pero siempre desde un marco legal previo en el que se recojan los criterios descritos.

Tendrá que establecerse también, un conocimiento claro de la situación de la empresa al menos trimestralmente, por lo que, los comités de empresa, deberán designar a su costa a expertos que se reúnan con la dirección de la empresa para tantear, la marcha de ésta e informar al comité de dicha situación lo que sin duda hará mas compleja a la empresa pero a la vez mas transparente, ya no solo frente a los propios accionistas, sino frente a trabajadores y terceros interesados.
No se trata aquí de desvelar planes estratégicos empresariales que puedan suponer un freno al  crecimiento de la empresa, sino de hacer un seguimiento de la cuenta de resultados a lo largo del ejercicio, dato importante a la hora de fijar la actualización salarial en el ejercicio siguiente y como herramienta de análisis capaz de anticipar problemas financieros lo más prontamente posible.







V –LA REFORMULACIÓN DE LA REPRESENTACIÓN SINDICAL.


Consciente de que el marco legal actual de los sindicatos supone un trabajo de años de convencimiento y lucha como les gusta decir, creo que todos podríamos coincidir en que desde el punto de vista práctico, los sindicatos no operan en el mercado de trabajo como verdadero instrumento regulador de las relaciones laborales sino como un instrumento de movilización de la sociedad en general, haciendo inclinar la balanza hacia un lado u otro  del arco político, conforme convengan, con aparente independencia de los intereses de los trabajadores que  representan.

En una región como la de donde provengo, Asturias, los sindicatos han consolidado un auténtico tejido muy tupido de relaciones políticas y control de la sociedad en general, hasta el punto de convertirse, bajo la figura de representación social, en una organización política mas, de índole progresista y vinculada totalmente a partidos políticos de corte progresista,  haciendo de instrumentos de propaganda política frente a otras posturas menos progresistas.
Extrapolando este conocimiento al resto de la sociedad laboral, uno aprecia como ciudadano que el esquema de actuación es el mismo y que los intereses particulares de los sindicatos, están por encima de los intereses generales del ideal que los creó y esto, sencillamente, no tiene absolutamente nada que ver con el sindicalismo original al que recurren teóricamente, para absorber afines que engrosen la doctrina estipulada.

Que esta postura sea correcta o no, está claro que es cuestión de opiniones y en democracia, todas las opiniones son buenas, siempre que se discutan y se admita la controversia de contra y se respeten los acuerdos de mayoría. Y también habrá que aclarar que esta postura no va a cambiar en tanto no se modifique el actual marco normativo que regula el ejercicio del sindicalismo.

Las definiciones que encabezan este trabajo, no surgen de la imaginación especulativa, sino de la observación,  de la percepción y del análisis de situación.
Entre los conceptos de sindicalero y sindicalista, hay un verdadero abismo de separación. Y esta es una realidad muy contrastada a lo largo de estos años como asesor de empresas. Fueron muy numerosos los encuentros con unos y otros (negociaciones, conciliaciones, juicios, peritaciones, familiares y amigos dedicados profesionalmente al oficio de sindicalero y lo mismo aunque casos marginales, al saludable hoy, ejercicio del sindicalismo).

 Evidentemente, nada tiene que ver la situación sindical del XIX con la de la primera mitad del XX o la segunda mitad del siglo pasado.
Sin pretender hacer un análisis de lo que significa el concepto de sindicalismo puro de raza, solo diré que las experiencias vividas me llevan a pensar firmemente que los sindicatos de hoy, siglo XXI, se han convertido en otra forma de inversión de capital que configura una forma de pensamiento y actuación concreta  y que mientras, en la gran empresa gracias a la actuación en equipo y a la influencia en el coste global que suponen, sí obtienen resultados positivos en muchos casos, en la pequeña y mediana empresa y en la microempresa, son un verdadero obstáculo para el funcionamiento óptimo del mercado de trabajo y el desarrollo de la propia organización empresarial.


¿Saben lo que ocurre en una empresa de hasta 25 trabajadores cuando se han celebrado unas elecciones sindicales? 
Que la empresa por lo general acaba pasando por serios problemas laborales.

Muchas, muchas veces, trabajadores que con contratos temporales desempeñaban una magnífica labor,  al convertirles los contratos en indefinidos, cayeron en una sub -actividad verdaderamente imposible de mantener. Enrareciendo el ambiente con los compañeros, alargando los tiempos de descanso de manera continuada y sin justificación alguna, alargando las obras y servicios no cumpliendo con los tiempos estipulados, cometiendo errores a propósito, etc.   . Pero es que además, en cuanto ven que el empresario les reclama su actitud,  fomentan la celebración de elecciones sindicales postulándose ellos como representantes sindicales. Una vez nombrados, prácticamente no aparecen por la empresa mientras que ésta, tiene que contratar a sustitutos o pedir al resto de plantilla que realice su (de ellos) trabajo, lo que, con lógica,  crispa el ambiente laboral y carga los costes laborales hasta el punto de poder paralizar la actividad de la empresa ante condiciones de adversidad en los mercados.

En una empresa pequeña con un solo centro de trabajo, el empresario suele estar codo con codo con los trabajadores, éstos se conocen todos y mantienen contactos frecuentes. Por este motivo, los problemas que puedan surgir, en la mayoría de los casos, se plantean directamente al empresario o a los compañeros sin más dilación  ni necesidad de juntas o reuniones injustificadas.

Por este motivo, en las empresas de menos de 50 trabajadores, la existencia actual  de un delegado de personal a partir de 10 trabajadores de plantilla, ( o a partir de 6 trabajadores cuando la plantilla sea como  máximo de 10 trabajadores) y el funcionamiento actual,  es un exceso que el mercado laboral no se puede permitir.

La solución propuesta es la reducción del número de representantes sindicales por volumen de plantilla  y la reorganización e incremento de la eficiencia en  la gestión sindical.
 
Un representante sindical por cada 20 trabajadores y nombrado a partir de 12 trabajadores con contrato indefinido de plantilla, es más que suficiente, concentrando su labor sindical en un único día: los viernes, salvo casos de conflictividad laboral concreta. El resto de la semana, deberá trabajar en su puesto como los demás trabajadores de plantilla.
El número se irá incrementando a medida que nos acercamos a 50 trabajadores de plantilla, alcanzando  un máximo de 3 representantes para una plantilla total de 50 trabajadores.

La asignación de horas a los delegados  deberán acumularse obligatoriamente a favor de uno de los delegados, siendo los demás considerados como suplentes para los casos de vacaciones e I.T.
Los delegados sindicales utilizarán sus horas sindicales concentradas en los viernes salvo aquéllos casos en los que, por motivos operativos del proceso de producción o del servicio, o por causa de conflictividad laboral y temporal definida de forma concreta, debieran concentrarse en otro horario.

Respecto a los comités de empresa concebidos para una plantilla a partir de 50 trabajadores, tal como vienen definidos actualmente en la normativa ( art. 61 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores)  representan  una justificación artificial del absentismo laboral. Mi opinión es que  la ley  permite un exceso en el número de delegados, olvidándose de las verdaderas funciones de los delegados de personal y que son las definidas en el articulado descrito. Sin embargo, la propia ley entra en una contradicción funcional al asignar a los delegados sindicales , que son trabajadores con una determinada cualificación diferente de la de  expertos en seguridad social, en prevención de riesgos, en normativa laboral, en gestión administrativa, en diseños de coordinación funcional, etc. 
Es decir, una labor sencillamente imposible de realizar con eficiencia y eficacia. Y amparándose en todas estas funciones encomendadas, justifica la ley,  el nombramiento de un elevado número de delegados de personal para atender a toda la plantilla.

En la práctica, lo que realmente se realiza es que los delegados de personal, acuden a las organizaciones sindicales en busca de asesoramiento especializado en todas estas áreas. Y esto es lo lógico y lo correcto: que las organizaciones sindicales tengan asesores especializados en las distintas áreas funcionales de la empresa, en materia de asesoramiento legal para marcar las actuaciones de los delegados de personal. Y entonces, ¿Qué hacen el resto de horas sindicales?  La respuesta es obvia: mucha vida social, nada  o muy poco productiva.

Por esta causa, entiendo que el número de representantes sindicales que componen los comités de empresa, debería de reducirse hasta un máximo de 4 en total para una plantilla entre 51 y 100 trabajadores, de 5 en total para una  plantilla entre 101 y 250 trabajadores.  A partir de aquí, 1 por cada 150 trabajadores incrementales hasta una plantilla total de 1.000 trabajadores.
Este número propuesto hay que recordar que están complementadas con las horas y estudios realizados por los especialistas que en cada materia del orden empresarial, trabajan para los sindicatos, con lo que el conjunto sindicalistas en la empresa + organización sindical externa suponen una herramienta suficiente para realizar la gestión sindical.
Lógicamente habría que analizar las posibilidades legales para permitir que los especialistas externos propuestos por los sindicatos, puedan acudir junto a los miembros de los comités de empresa, a las reuniones con la dirección de la empresa, lo que sin duda, revertiría en una mayor eficacia de las reuniones de trabajo.

Este planteamiento obligaría a los sindicatos a replantear seriamente su función en el mercado de trabajo y a analizar su trayectoria a lo largo de los últimos  30 años, porque  la actual situación ha de suponer un punto de inflexión para los operadores del mercado laboral, una evolución hacia adelante eliminando los planteamientos y actitudes inoperativos existentes.

La mentalidad del sindicalista tenderá siempre a ser un factor operativo  útil dentro del mercado de trabajo y deberán ser muy críticos con la figura del sindicalero, que por desagracia para todos, está muy extendida.

En cuanto a la financiación de los sindicatos, debería ser exclusiva mediante cuotas de los trabajadores por cuenta ajena. La cotización a  un sindicato sería obligatoria para todo trabajador por cuenta ajena, eligiendo libremente el sindicato que considere sin que pueda cambiar de sindicato en un plazo mínimo estipulado cuando no medie causa justificada rogada, y resuelta ante el INEM.

Las cuotas serían recaudadas por la TGSS mediante los seguros sociales y se liquidarían por el INEM  a los sindicatos, restándoles la participación en las prestaciones por desempleo correspondiente a los afiliados de ese sindicato.
Las prestaciones por desempleo serían a cargo de los sindicatos, al menos en un porcentaje igual al importe de las prestaciones calculadas al trabajador desempleado sin tener en cuenta las cargas familiares,  complementando el INEM los incrementos por cargas familiares  y los subsidios.
Otra de las responsabilidades que asumirían los sindicatos sería la de informar al resto de los trabajadores de la marcha económica de la empresa, contratando si fuese necesario expertos externos a la empresa que analizarían la cuenta de resultados de la empresa trimestralmente tal como quedó explicado en  el capítulo III anterior.

Mediante este modelo, las organizaciones sindicales incrementan su responsabilidad frente al empleo y pasan a ser operadores activos del mercado laboral en lugar de la situación actual que les confiere la condición de operadores pasivos.

La dificultad técnica del modelo es el cálculo a priori de la futura  prestación (contingencia temporal indeterminada) y cómo  podría salvaguardar el INEM la garantía y seguridad de las cuotas de las prestaciones  futuras no devengadas pero  entregadas a los sindicatos.
Esta dificultad debería ser objeto de negociación, pero se podría resolver en el sentido de que las cuotas cobradas en la cuantía de las prestaciones no devengadas, sean externalizadas en una entidad financiera al modo de los planes de pensiones empresariales, siguiendo un modelo de capitalización y descuento financiero mediante titularidad compartida con la Seguridad Social o el INEM, pudiendo los sindicatos en caso necesario, acudir al endeudamiento mediante préstamo con cargo a esas cuotas controladas por la administración, en aquéllos casos de justificada necesidad de inversión.


OTRAS MEDIDAS  A CONSIDERAR.



PRESTACIONES POR DESEMPLEO.

Esta propuesta de reforma del mercado de trabajo, aboga por incentivar la inquietud de los trabajadores en activo, para  mantener de manera constante, un nivel competitivo en la especialidad de cada trabajador, mediante un esfuerzo en la formación continua tanto demandada como recibida.
Asimismo, distingue entre los colectivos de trabajadores en función de las necesidades como hombre social de cada momento de la vida del trabajador, otorgando más derechos a medida que se avanza en la edad de vida y en las cargas familiares.

De la misma manera habrá de ser la regulación de las prestaciones por desempleo, incentivando la búsqueda activa de empleo por un lado y dando mayor cobertura a aquéllos trabajadores con cargas familiares y con mayor edad.

No se pretende en este trabajo dar soluciones a los desempleados más allá de la reactivación esperada  de la contratación por medio de las reformas aquí propuestas, habida cuenta que se presumen suficientes para descender el desempleo de manera adecuada. Pero existe una realidad en la mentalidad de muchos desempleados que no deja de ser un lastre para la sociedad, y es  aquélla por la que  un trabajador prefiere continuar como desempleado cuando las condiciones económicas del desempleo son mejores que las que  consigue como trabajador activo.

¿Cuál es la mentalidad de una persona cuando adopta esta decisión de continuar como desempleado?   Pues la de la comodidad por un lado, y la de perder el derecho a la prestación conseguida por  otro.

Ambas dos suponen una injusticia que sería necesario atajar. Por un lado, la comodidad no puede ser una excusa para continuar disfrutando de unas vacaciones pagadas por todos. Y esto habrá de ser así, primero por el propio trabajador, porque cuando éste piensa que un par de meses en el paro le va a venir bien para desconectar y desintoxicar la mente olvidando momentos difíciles (en el ámbito laboral, claro) no se da cuenta que el riesgo que asume es muy amplio al desconectar demasiado y perder el tren de la capacidad de gestión de su propio empleo. 
Y en segundo lugar, no se podrá aceptar el  alargamiento  de este periodo de reflexión más allá de un tiempo prudencial y justificado desde el punto de vista de organización y análisis  mental del individuo, porque su inacción representa un menoscabo en el respeto hacia el resto de trabajadores que cotizan regularmente.

En cuanto a la pérdida del derecho a la prestación y a la acción que conlleva, es decir: “tengo tantos meses de paro, y lo que consigo  no iguala  las bases de cotización que tengo ahora mismo, o  el tipo de trabajo que se me ofrece, no es de mi categoría, lo que en la práctica conlleva a agotar la prestación a que tengo derecho ahora, y luego ya decidiré qué hago con mi vida laboral.”   Supone en sí misma una decisión de autoprotección que en cierta medida estaría justificada.


Por tales motivos, sería necesario acotar la prestación por desempleo actual en aquéllos colectivos de desempleados que tengan menos de 45 años, teniendo en cuenta sus cargas familiares, al modo ya descrito varias veces a lo largo de esta obra (tramos de edad y cargas familiares definidas para la extinción del contrato de trabajo). 

De esta manera, un trabajador hasta los 35 años sin cargas familiares, no debería de tener más de 3 meses de prestación por desempleo fuese cual fuese su contrato de trabajo y la cantidad a cobrar no debería de exceder del salario mínimo.
¿Quiere decir que perdería el importe de su prestación, por ejemplo respecto a las cuantías existentes actualmente?  No. Pero solo la cobraría en el caso de montar su propia empresa individual o colectivamente.
¿Y el resto?   Lo capitalizaría el INEM incorporándolo a un momento posterior en la vida del trabajador o para cuando tuviera  cargas familiares en el futuro, o decidiera en un momento dado montar su propia empresa o si no aplicase ninguno de los casos anteriores, cuando se jubile.

De esta manera se incentiva la búsqueda activa de empleo por un lado  a la par que se consigue que el montante acumulado en concepto de prestación por desempleo, no se pierda y pase a engrosar el PLAN PERSONAL DE CAPITALIZACIÓN LABORAL definido como aquélla cuantía equivalente a las prestaciones por desempleo a que tiene derecho un trabajador a lo largo de su vida laboral, y que no disfruta en su totalidad por no cumplir los requisitos para su disfrute. Es decir, se devenga pero no se disfruta si no se cumplen las condiciones.


PLAN PERSONAL DE CAPITALIZACIÓN LABORAL.

Este plan al que hago referencia, no solamente se podría nutrir de las prestaciones por desempleo indicadas anteriormente, sino que también el trabajador, en su vida laboral activa, podría incorporar cuotas periódicas detraídas de su nómina e ingresadas por la empresa vía retenciones . Podrían ser muchas las alternativas de cálculo y gestión, pero la propuesta es la siguiente:

Todo trabajador menor de 45 años que formalice con cualquier empresa un contrato de duración indefinida optaría  a suscribir  con cualquier entidad financiera operativa dentro del sistema financiero, un plan de aportaciones al plan personal de capitalización laboral de cuantía mínima fijada por el gobierno y actualizada en cada Ley de Presupuestos con carácter general para todos los trabajadores del Estado.

La codificación del plan específico estará constituida por el nº del NIF o NIE del trabajador seguido por los 4 dígitos de la entidad financiera donde se suscribió y por un código de otros 4 dígitos asignados por la entidad bancaria conforme a una fórmula matemática definida por el Ministerio de Economía y Hacienda. Este número será invariable durante toda la vida del plan con independencia del número de empresas en las que trabaje el trabajador y constará con carácter permanente en la base de datos de la Agencia Tributaria y de la Seguridad Social.

La financiación de este plan personal se desarrollará mediante cuotas mensuales cuyo descuento   se detraerá  de la nómina y  que será ingresada por la empresa trimestralmente a la Agencia Tributaria junto al resto de retenciones.

En caso de contrataciones temporales, será el trabajador quien decida si cotiza o no a su cargo al plan personal debiendo comunicarlo debidamente a la empresa con carácter previo al inicio de la actividad para que ésta lo comunique a la Seguridad Social en el momento del trámite del alta del trabajador. En este caso, la empresa en la nómina correspondiente detraerá la cantidad estipulada en el plan personal para su ingreso trimestral a la Agencia Tributaria.

En cualquier caso, en tanto no se supere el periodo de prueba del trabajador en cada contrato, la cotización al plan personal no se ejecutará ni por parte de la empresa, ni por parte, en su caso del trabajador.

En los casos en los que  el trabajador cese en un contrato indefinido  el plan no se perderá sino que se suspenderá hasta que se vuelva a activar mediante la formalización de un nuevo contrato indefinido o, voluntariamente por el trabajador en un contrato temporal.
Será la Seguridad Social quien comunicará a la Agencia Tributaria las altas y bajas de los contratos indefinidos con afección a plan personal laboral  así como las activaciones voluntarias por contratación temporal y las suspensiones  para que ésta ejerza el control de las correspondientes recaudaciones.

La Agencia Tributaria comunicará a las entidades financieras afectadas las activaciones y suspensiones de los planes e ingresará periódicamente las cuotas recaudadas por tales conceptos.

Las entidades financieras deberían definir el modelo matemático adecuado para todos los planes personales que comercialice, que será aprobado por el Ministerio de Economía y Hacienda, y que permitirá  desarrollar en términos de eficacia financiera las activaciones y suspensiones de los planes personales a lo largo de la vida laboral del trabajador. En cualquier caso, estarán garantizados por la entidad financiera al menos,  la recuperación de las cantidades aportadas al plan y la inflación media soportada en el periodo de vida del plan. Dicha inflación media se podrá regularizar  por periodos de 5 o 10 años, ingresando dicha regularización al plan personal mediante un modelo de capitalización compuesta (esto siempre que la inflación tuviere valores positivos).

Los planes laborales personales  no deducirán anualmente el IRPF ni  tributará en su cobro. No serían incompatibles con los actuales planes de pensiones y análogos.

La falta de recaudación  del  ingreso a la Agencia Tributaria o de comunicación a la Seguridad Social por  parte de las empresas, supondrá una infracción grave conforme a la normativa de aplicación en cada caso.


PENSIONES

El cálculo de las pensiones sería en función de toda la vida laboral, a partir de los 25 años para los no universitarios, de 27 años para los universitarios con estudios terminados a nivel de licenciatura o grado y de 33 años para los doctores e investigadores.  Estas medidas solamente serán aplicadas a los trabajadores que tengan menos de 27 años en el momento de la entrada en vigor, pues de ser aplicado a los trabajadores actuales, se daría una situación de injusticia social inaceptable.

Para los trabajadores actuales, solamente sería aplicable la elevación del cómputo de años de los 15 actuales a los 22 años pero aplicable siempre a  aquéllos trabajadores menores de 40 años, por los mismos motivos de injusticia social descrita.
Los trabajadores actuales con 40 años cumplidos, se regirán por las normas actuales hasta su jubilación.

Los trabajadores con coeficientes reductores en la cotización que no vayan a base mínima no podrán jubilarse antes de los 62 años cumplidos, con el 100% de la base. No obstante una vez reconocido el derecho adquirido a jubilación en aquéllas edades menores de 60 años, cobrarán la base mínima que a cada año les corresponda a su grupo de cotización incrementada en función del número de hijos menores de 27 años hasta que cumplan los 60 años, pudiendo trabajar en cualquier otra actividad con la exclusiva cotización de AT / EP y fogasa    y un 5% por CC a cargo de la empresa.

Las prejubilaciones se limitarán a los casos estrictamente tipificados,  necesitarán del visto bueno del sindicato y  autorizadas por el INEM y por la Autoridad laboral  correspondiente. 





CURSOS FORMACIÓN

Los cursos de formación a desempleados serán gestionados exclusivamente por el INEM mediante inclusión de autorizados públicos y privados y con colaboración de los centros de formación profesional existentes, que aportarán sus aulas y en su caso talleres,  en horarios de 17:00  a 20:00 horas de  lunes a jueves, para impartir dicha formación.
El centro de formación se verá compensado mediante una tasa / hora de formación además del coste del personal de vigilancia (bedeles o/y  supervisores) por el tiempo de dedicación  a ese horario extra.

 Los sindicatos recomendarán las necesidades de formación de los diferentes colectivos sectoriales.

Los cursos de formación de trabajadores en activo serán promovidos por sindicatos, organizaciones empresariales y por empresas autorizadas por el INEM pudiendo el trabajador elegir libremente el que sea de su interés, pero obligatoriamente tendrá que hacer al menos 2 cursos al año, siendo este incumplimiento motivo suficiente de despido, salvo los casos de I.T y otras causas de fuerza mayor consensuadas por los agentes sociales.

El INEM ejercerá el control de calidad de los cursos, bien de forma directa o indirecta mediante habilitaciones a empresas privadas en las que no participarán ni sindicatos ni organizaciones empresariales, y en igualdad de concurrencia.  Los cursos serán presenciales de 35 horas mínimo más examen.
La calidad de los cursos debería de ser diseñada y supervisada por un organismo mixto a nivel nacional compuesto por técnicos en Educación e Industria y comercio, quien cedería el control al INEM, control que periódicamente sería  auditado en cuanto a la calidad, por el organismo descrito anteriormente.

Los servicios públicos de empleo de las comunidades autónomas promoverán las políticas activas de empleo así como los estudios de las necesidades del mercado laboral.

No hay que olvidar nunca que el Estado, considerará y tratará la formación con criterios de inversión y no como gasto.


AYUDAS  y  BONIFICACIONES /  REDUCCIONES  EN LA SEGURIDAD SOCIAL

Por principio básico, esta reforma propuesta no considera la subvención, reducción o bonificaciones a la Seguridad Social como motor de contratación. Han de ser los empresarios quienes contraten  con la convicción de que la inversión en capital humano es la necesaria para desarrollar sus empresas, y esta reforma se presume suficiente motivación para que los empresarios apuesten por la inversión en capital humano.
Cualquier otra idea diferente, sería sospechosa de especulación social, cuya sola idea debe desterrarse del mercado laboral.

Sin embargo, hay colectivos que por su formación o situación personal, son susceptibles de quedar fuera del mercado laboral por largo tiempo.  Otras circunstancias sobrevenidas en la empresa, también pueden dar lugar a situaciones anómalas  en materia laboral.
En estos casos, es de justicia social, apoyar a la empresa para fomentar la integración laboral de estos colectivos o la eliminación de estas situaciones anómalas.

Entre estas situaciones y sin desarrollar la multiplicidad de posibilidades que deberían desarrollar los agentes sociales, podemos definir como bonificables algunos ejemplos:

*Todas aquellas empresas hasta 5 trabajadores que formalicen contratos de sustitución por interinidad derivada de IT de un trabajador, tendrán una bonificación de la cuota empresarial del trabajador sustituto durante la I.T siempre que la I.T sea superior a 15 días naturales.
*En las microempresas hasta 3 trabajadores, las condiciones anteriores se aplicarán también cuando quien esté en I.T sea el propio empresario autónomo.
Si el trabajador autónomo no tiene empleados, la bonificación actuará desde el 4 día de la I.T. del autónomo.

En cualquier caso, serían los agentes sociales quienes desarrollarían los colectivos necesitados.


AUTONOMOS : FUENTE DE FUTURO.

En un país como España en el que no existe cultura de autoempleo a pesar de que la condición de trabajador autónomo es una amplia fuente de enriquecimiento social, es necesario promover dentro de la formación técnica de los individuos, una conciencia empresarial con la que iniciar primero, y consolidar después,  las acciones encaminadas a la búsqueda del negocio propio y por consiguiente, el autoempleo.
Hay que  desterrar el miedo a perder y consolidar el ansia por hacer las cosas bien, con calidad, porque a la postre, derivarán en la consolidación del autoempleo y en la contratación de trabajadores por cuenta ajena. 
 Es cierto que el riesgo da miedo. Es cierto que nos sentimos más seguros trabajando dentro del seno de una organización ya creada y por el contrario, su creación conlleva muchas horas de esfuerzo, dinero y posibilidad de pérdida. Pero la capacidad de alcanzar el estado de libertad mental, independencia económica, toma de decisiones, asunción de errores y disfrute del éxito, que sentimos los trabajadores autónomos, nos permiten desarrollar  un punto de vista más que recomendable en la construcción del mercado laboral.

No solamente son necesarias condiciones particulares para este colectivo, sino también condiciones genéricas que permitan el desarrollo de actividades globales de  interacción económica. Tales como la creación de suelo industrial a bajo coste, el alcance de nuevas tecnologías en las zonas rurales, la mejora de las comunicaciones por carretera al menos entre cabeceras de comarca, el fomento y construcción de zonas logísticas ya no solo de carga, sino de actividades comunes como formación y servicios.  Hacer verdaderas poblaciones industrial -  comerciales  planificadas.
 Muchos de los parques industriales construidos en los últimos años, no han sido más que aprovechamientos especulativos de intereses concretos.            Motivo por el que son infrautilizados y no cumplieron con la idea original de desarrollo empresarial.
En este sentido, los hoteles de empresa han venido funcionando mucho mejor, y son verdaderos caldos de cultivo de pequeñas empresas que han consolidado la decena de años en el mercado.

Parece lógico pensar que si el modelo de hotel de empresa surte efecto, habrá que trasladar el mismo modelo de gestión, a los polígonos industriales mediante el alquiler y alquiler con opción a compra, en parcelas amplias con conexiones  modulares entre las distintas naves industriales, de forma que a medida que vaya creciendo la empresa (siempre bajo la hipótesis optimista del crecimiento empresarial) ésta pueda acoplar su actividad en una nave mayor, y acabar comprando dicha nave.

Otras medidas  necesarias es la existencia de fuentes de financiación  a bajo coste  y la de subvenciones consolidables.
Las fuentes de financiación para proyectos de negocio nuevos sean del sector que sean,  deberían de estar avaladas por el propio proyecto en sí en lugar de  la garantía ofrecida por los promotores (que es lo que ocurre en la actualidad).
Para ello sería necesario que desde un organismo público se hiciese una valoración del proyecto y se emitiese una calificación al proyecto en el sentido de realizable, menos realizable, de viabilidad dudosa y sencillamente no realizable.    Dicha valoración técnica debería ser suficiente para que, en función del resultado, los promotores pudieran acogerse a ayudas tanto financieras como a fondo perdido, siendo éstas últimas por el método de subvención consolidable, o lo que es lo mismo, aquélla subvención no directa  pero que sirve de aval ante una entidad financiera para financiar exclusivamente bienes de inversión.
Esta  subvención actúa como garante para disponer de la liquidez suficiente para acometer las inversiones y poner el negocio en marcha. La empresa no recibe directamente el dinero de la subvención sino que lo recibe la entidad financiera para satisfacer los créditos contraídos por la empresa y solamente en el caso de viabilidad de la empresa tras un mínimo de periodo de actividad y una vez cumplidos los objetivos empresariales, se califica la subvención como definitiva. En caso contrario, los promotores empresariales, verán transformada su subvención en un préstamo personal a reintegrar a largo plazo y a un interés concreto.

De esta manera, se consigue por un lado facilitar a los nuevos promotores empresariales   fuentes de financiación ajenas  con una garantía en el proyecto y aval personal a largo plazo, lo que supone diferir el riesgo de fracaso en  un horizonte muy amplio permitiendo a los promotores recuperarse del posible fracaso, y por otro lado, evita el fraude en las subvenciones al no percibir más que derechos de financiación contrastables con la ejecución de las inversiones.

Como condiciones particulares para el fomento del trabajo autónomo, se enumeran las siguientes motivaciones:

*Los autónomos que inicien su actividad por primera vez o repetidamente siempre que hubiera transcurrido entre la baja como autónomo anterior y la nueva alta, un periodo de cotización en el Régimen General de al menos 18 meses, optarán voluntariamente en el momento del alta a acogerse a los 18 primeros meses de actividad  sin cotización, obligándose a contratar un seguro de atención médica a favor de la Seguridad Social con cobertura médica indefinida para el autónomo y  para las personas que estén a su cargo.
  
 Estos 18 meses no computarán a efectos de jubilación salvo que en los 10 años siguientes a la fecha de alta en la actividad, el autónomo cotice por esta contingencia a la Seguridad Social mediante un plan extraordinario específico con carácter retroactivo y con los correspondientes intereses a precio de interés legal.

*En los casos de alcanzar la condición de trabajador autónomo por primera vez, además de lo establecido en el punto  anterior, del mes 19 al 24 desde el inicio de la actividad, se le bonificará el 50% de las cuotas del RETA siempre que contrate a un trabajador desempleado  mediante un contrato indefinido bien a tiempo parcial o a tiempo completo.

*Tendrán derecho a prestación por desempleo los autónomos que coticen de manera continuada durante 3 años consecutivos por tal contingencia.
La duración de la prestación será como máximo de 18 meses  por cada periodo entero  de cotización de 3 años. Al finalizar la prestación, tendrán derecho al  subsidio por desempleo establecido para el régimen general,  aquéllos autónomos en paro que tengan cargas familiares.

La cuantía diaria de la prestación será lineal con independencia del tipo de actividad y de la cotización. Asimismo, la cotización  por desempleo será por cuantía fija con independencia de la base de cotización.
.
*Podrán suspender la cotización de autónomos los trabajadores del RETA cuando no teniendo mas que un empleado o no teniéndolos,  se encuentren en situación de I.T por cualquier contingencia  y lleven en esta situación más de 3 meses. La suspensión de cotización conllevará el cese de todos los derechos inherentes a la cotización con la única salvedad de la prestación médica y económica por IT devengada hasta el inicio de la suspensión.  Reiniciada la actividad, podrá el trabajador autónomo liquidar el vacío de cotización existente con los correspondientes intereses que no serán de mora. Esta regularización podrá financiarla hasta en 18 meses. En caso de no regularizar dicha laguna de cotización en los 18 meses siguientes al reinicio de la actividad, supondrá una laguna de cotización definitiva a todos los efectos.


CONTROL DE LAS I.T.

            Muchos conocemos casos de trabajadores que por alguna enfermedad o accidente leve, están en situación de I.T. un tiempo completamente excedido si lo comparamos con situaciones similares de otros trabajadores. ¿Cómo es esto posible?     Pues sencillamente porque unos están bajo el control de de las mutuas laborales y otros bajo el control de los servicios médicos públicos. Y no es que cambie el criterio médico en sí, sino que lo que cambia es el procedimiento de recuperación motivado por la saturación de los servicios médicos públicos frente a la especialización de las mutuas.

La solución propuesta es que todos los trabajadores en activo, que sufran baja por I.T. superior a 7 días, y que no precise tratamiento hospitalario,  pasarían al control de las mutuas de accidentes. Los informes médicos  emitidos por las mutuas, podrán ser contradecidos  por informes médicos del sistema público de salud en  caso de que se produzcan reclamaciones por parte de los trabajadores y se fundamente dicha opinión. En estos casos, la inspección médica podrá derivar el control de las contingencias comunes, en cada caso concreto, al sistema público de salud.
Se trata de coordinar los servicios públicos con los semi públicos y con privados de manera que el conjunto sea más eficiente. De esta manera, las pruebas médicas serían realizadas en coordinación tanto de mutuas como del sistema público de salud quien siempre tendría la última decisión en caso de conflicto.
De esta manera se evitarían diagnósticos tardíos, listas de espera en la  aplicación de pruebas y tratamientos de recuperación inexplicablemente largos.


EPÍLOGO


He tratado en este trabajo de aportar una visión práctica del mercado de trabajo, sin entrar en configuraciones demasiado teóricas pues es de suponer, que algunos estudiosos interesados en la materia podrán sin duda, analizar mucho mejor que yo, los aspectos teóricos que se pudieran desprender y las modificaciones legales necesarias.
 En otro orden de cosas, espero que también sepan  disculpar la limitación que supone el trabajo individual y que asumo de antemano ante las críticas que serán muy numerosas, estoy seguro de ello.

Comencé a escribir este capítulo a finales de 2007, si bien estuvo parado mucho tiempo hasta que ahora 2011, ante la premura que supone la destrucción diaria de puestos de trabajo de todo nuestro entorno,  decidí retomar.

La observación práctica  en el día a día laboral, no cabe duda de que supone una fuente de información vital para el desarrollo de soluciones siempre complejas. Dichas soluciones en el caso de la sociedad civil, incrementan su dificultad al tratar de personas que configuran un colectivo muy  amplio y de una gran complejidad, y  que no siempre entienden los cambios como un camino para mejorar. En eso consiste la pluralidad y la grandeza de las sociedades a la par que su propio problema: la búsqueda del entendimiento entre individuos para alcanzar el avance del conjunto.


Jesús María González- Prieto.

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